「求人を出せば応募は来る。でも、なぜか内定を出しても辞退されてしまう。」
そんな悩みを抱えている企業は少なくありません。

採用サイトを整え、求人媒体にも掲載し、採用動画も作っている。

それでも「志望度が高い応募者」が集まらない。

実はこの問題、多くの場合は採用の“伝え方”の設計に原因があります。

本記事では、実際の制作現場の経験をもとに

・志望度を高める採用動画の共通点
・なぜその動画が求職者の意思決定に影響するのか

を、映像制作の視点から解説します。

応募が来ても「この会社で働きたい!」と思われていない現実

採用活動においてよくあるのが、応募数は増えたのに内定承諾率が上がらないという状況です。求人広告の改善やスカウト施策によって母集団は形成できても、最終的に「この会社で働きたい」と思ってもらえなければ、採用は成立しません。

応募数は増えても内定承諾率が上がらない構造

この背景には、求職者の応募行動の変化があります。
現在の就職活動では、複数の企業へ同時に応募することが一般的になっており、応募の時点ではまだ志望度が高くないケースも少なくありません。

つまり、応募者の中には

・情報収集の一環として応募している人
・他社と比較するために応募している人
・とりあえず面接を受けてみようと考えている人

といった層が一定数含まれています。

この段階で企業の魅力や働くイメージが十分に伝わっていない場合、選考が進む中で志望度が高まることはなく、最終的には他社を選ばれてしまうという結果になりやすくなります。

「とりあえず応募」と「本気で働きたい」の違い

近年の求職者は、複数の企業へ同時に応募することが一般的です。
そのため、応募の段階ではまだ志望度が高くないケースも珍しくありません。

いわば「とりあえず応募してみた企業」と「本気で働きたいと思っている企業」という2つの層が存在しています。

採用活動で本当に重要なのは、応募者の志望度を高めることです。

その判断材料の一つとして、近年ますます重要になっているのが「採用動画」です。
文字だけでは伝わりにくい職場の雰囲気や働く人の人柄を、映像は直感的に伝えることができます。

志望度の低さが引き起こす3つの問題

志望度が低い応募者が増えると、採用活動には次のような問題が起こりやすくなります。

①内定辞退が増える
最終選考まで進んでも、より魅力を感じた企業へ流れてしまう可能性があります。

②面接の質が下がる
志望度が低い応募者の場合、企業研究が十分でないことも多く、面接での会話が深まりにくくなります。

③入社後のミスマッチが起こりやすい
会社理解が浅いまま入社すると、早期離職につながるリスクも高まります。

こうした課題を防ぐためにも、採用の段階で「働きたい」と思ってもらう情報設計が重要になります。

「この会社で働きたい!」と思わせる採用動画に共通する7つの要素

採用動画を数多く制作してきた中で、「志望度が高まった」と評価される動画には共通する特徴があります。
ここでは、その代表的な7つの要素をご紹介します。

要素1:「入社後の自分」が具体的にイメージできる情報設計

求職者が最も知りたいのは、
「自分が入社したらどんな毎日を過ごすのか」という点です。

仕事内容、1日の流れ、成長のステップなどが具体的に描かれていると、視聴者は自然と「自分が働く姿」を想像できるようになります。

採用動画では、

・仕事の流れ
・社員の1日
・若手の成長ストーリー

などを組み合わせることで、入社後のイメージを立体的に伝えることができます。

要素2:飾らない「リアルな言葉」で語られる社員の声

採用動画では、社員インタビューがよく使われます。
しかし、台本のようなコメントでは、求職者にはすぐに伝わってしまいます。

大切なのは、社員自身の言葉で語られるリアルな声です。

現場で働く人の自然な言葉は、企業の雰囲気や価値観を最も正確に伝えてくれます。
そのため私たちは、インタビュー撮影の前段階からヒアリングを行い、本音が引き出せる質問設計を行うことを大切にしています。

要素3:会社の「判断基準」や「大切にしていること」の可視化

企業がどのような価値観で仕事をしているのか。
これは求職者にとって重要な判断材料になります。

例えば

・仕事で大切にしている考え方
・評価の基準
・チームワークのあり方

などを伝えることで、求職者は「自分に合う会社かどうか」を判断しやすくなります。

要素4:仕事の面白さ・やりがいが「行動」から伝わる構成

やりがいを言葉で説明するだけでは、説得力は生まれません。

現場の仕事風景、プロジェクトの様子、社員同士のやり取りなど、
実際の行動やシーンから伝わる構成にすることで、仕事の魅力はよりリアルに伝わります。

要素5:「不安や疑問」に正直に答える姿勢

求職者は企業の良い面だけでなく、
「大変なところ」や「求められる姿勢」も知りたいと考えています。

例えば

・仕事の難しさ
・入社直後に苦労したこと
・成長に必要な努力

こうした部分にも触れることで、企業への信頼感はむしろ高まります。

要素6:職場の空気感・人間関係が自然に見える演出

企業文化や職場の雰囲気は、言葉だけでは伝わりません。

撮影現場では、

「何気ない会話」「チームで働く様子」「休憩中の雰囲気」

などを自然な形で映像に収めることで、職場のリアルな空気感を表現します。

要素7:「共感」ではなく「納得」を生む情報の厚み

感動的な演出や共感ストーリーは印象には残りますが、
それだけでは志望度の向上にはつながりにくいことがあります。

志望度を高める採用動画には、
会社理解を深めるための具体的な情報がバランスよく含まれています。

求職者が「この会社なら納得して働ける」と感じることが重要なのです。

なぜこの7つが「志望度」を高めるのか?心理的メカニズムの解説

人は「情報量」ではなく「納得感」で意思決定する

企業紹介の情報量が多ければ良いわけではありません。
重要なのは、求職者が「納得して判断できるかどうか」です。

納得感を生む情報は、具体性とリアリティを伴ったものです。

「共感」だけでは行動に結びつかない

感動する動画を見ても、それだけで応募や入社を決める人は多くありません。

最終的な意思決定には、
「この会社で働くイメージが持てるか」が大きく影響します。

リアリティが信頼を生み、信頼が志望度を作る

企業のリアルな姿が伝わると、求職者は安心して応募できます。

信頼が生まれることで、
志望度の高い応募者が増えるという好循環が生まれます。

実際に志望度が上がった採用動画の事例紹介

事例1:内定承諾率が上昇した事例

株式会社 浜田様　パート営業員編

社員の1日に密着した採用動画を制作した事例では、内定承諾率の向上という顕著な成果が現れました。

映像によって「働く姿」が具体化され、職場のリアルな空気感が伝わったことで、候補者の入社意欲をダイレクトに刺激したと考えられます。

事例2:「とりあえず応募」が減り、面接の質が変わった事例

株式会社アンドシステム様

ブランディング動画では、会社の価値観や働き方を表面的に紹介するのではなく、文脈を持って丁寧に伝えることができます。

その結果、応募数は一時的にやや減少したものの、
企業理解が深まった状態で応募してくる求職者が増加。

志望度の高い応募者が集まり、面接は“確認作業”ではなく“価値観のすり合わせ”の場へと変化しました。

事例3:動画公開後に「動画を見て応募した」と言われるようになった変化

大東建託様　コンセプト動画

採用動画公開後、
「動画を見て応募しました」という応募者が増えたという企業もあります。

動画は、企業の魅力を理解してもらう強力な接点になります。

7つの要素を満たす採用動画を作るために必要なこと

志望度を高める採用動画は、偶然生まれるものではありません。
企画・撮影・編集の各工程で、求職者の視点に立った設計が重要になります。

社員の「本音」を引き出すインタビュー設計

採用動画の印象を大きく左右するのが社員インタビューです。
ありきたりな質問ではなく、事前ヒアリングを行いながら質問を設計することで、社員自身の経験やエピソードから生まれる言葉を引き出すことができます。
そうしたリアルな言葉は、会社の雰囲気や仕事の魅力をより自然に伝えてくれます。

飾らない日常を自然に撮影する技術と演出

職場の雰囲気を伝えるためには、演出しすぎない自然な映像が重要です。
普段の仕事風景や社員同士のやり取りなど、日常の空気感をそのまま切り取ることで、視聴者はリアルな職場イメージを持つことができます。
そのためには、現場の雰囲気を壊さない撮影技術と演出が求められます。

7つの要素を無理なく盛り込む構成・編集力

採用動画では、伝えたい情報を詰め込みすぎるとかえって理解しづらくなります。
求職者が知りたい情報を整理し、自然な流れで伝える構成が重要です。
ストーリー設計と編集によって、会社の魅力が分かりやすく伝わる動画になります。

私たちが「志望度を高める動画」にこだわる理由

採用動画は、単なるPRではなく企業理解を深めるためのコミュニケーションツールです。
私たちは、企業と求職者のより良い出会いを生む映像づくりを大切にしています。

「応募数」ではなく「働きたい気持ち」を大切にしたいから

採用活動では応募数が注目されがちですが、本当に重要なのは志望度です。
「この会社で働きたい」と感じてもらえることが、良い採用につながります。
そのため私たちは、志望度を高める動画づくりを重視しています。

企業と求職者の「納得できる出会い」をサポートしたいから

採用は企業だけでなく、求職者にとっても大きな意思決定です。
会社の価値観や働く環境を映像で伝えることで、求職者が納得して応募できる状態をつくることができます。
その出会いを支えるのが採用動画の役割です。

表面的なPRではなく、本質的な魅力を伝える動画作りが必要だから

企業にはそれぞれ独自の魅力があります。
その魅力は、表面的なPRだけではなかなか伝わりません。
私たちは企業の強みや文化を丁寧に掘り下げ、映像として分かりやすく伝えることを大切にしています。

よくある不安と導入前の疑問

採用動画を検討される企業様からは、制作前にさまざまなご相談をいただきます。
ここでは、私たち株式会社ファーストトーンが実際によくお答えしている内容をご紹介します。

自社に合う動画なのか判断できない

採用動画といっても、企業によって最適な形は大きく異なります。
株式会社ファーストトーンでは、いきなり撮影や制作の話を進めるのではなく、まず採用課題やターゲット人材を整理するヒアリングから行います。
そのうえで、企業の魅力が最も伝わる動画のコンセプトや構成をご提案しています。

ヒアリング ▶︎ 構成・企画設定 ▶︎ 撮影 ▶︎ 編集 ▶︎ 納品

社員の協力が得られるか不安

「社員がカメラの前でうまく話せるか不安」というご相談も多くいただきます。
ファーストトーンでは、撮影前の関係作りやインタビュー設計を丁寧に行い、社員の方が自然に話せる環境づくりを大切にしています。

実際の撮影でも無理な演出は行わず、普段の雰囲気を大切にした進行を心がけています。

また、場合によってはAI生成映像やアニメーションを活用した採用動画の制作も可能です。社員の出演が難しい場合でも、企業の魅力や仕事内容を分かりやすく伝える動画を制作できるため、状況に合わせた柔軟なご提案を行っています。

費用対効果が見えにくい

採用動画は単発の広告ではなく、採用広報に長く活用できるコンテンツです。
ファーストトーンでは、説明会動画、SNS用動画、採用サイト掲載など、複数の活用方法を前提に設計することで、動画の価値を最大化します。

また私たちは動画制作だけでなく、Web制作やグラフィック制作も社内で対応できる体制を整えています。

採用サイト、パンフレット、SNSクリエイティブなどと連動させながら発信することで、採用広報全体をトータルでサポートすることが可能です。

動画単体ではなく、採用活動全体で活かせる「採用資産」としてのコンテンツづくりを大切にしています。

採用ブランディング動画のご相談はファーストトーンへ

「採用動画を作りたいけど、何から始めればいいかわからない」
「自社の魅力をどう映像で伝えればいいか悩んでいる」
そんな段階からのご相談も大歓迎です。

ファーストトーンでは、企業の採用課題やブランドの強みを丁寧にヒアリングし、ターゲットに届く採用ブランディング動画を企画・制作しています。

無料相談で整理できること

採用課題や目的の整理 最適な動画構成・活用媒体のご提案 スケジュール・費用感のご説明

ファーストトーンでは、"届ける"ではなく"届く"採用動画づくりを。
まずはお気軽にご相談ください。貴社の採用ブランディングを一緒に形にしていきましょう。